Кадровые стратегии и кадровые политики в организации
Вопросы:
Что такое стратегия и политика
Типы стратегий и кадровых политик и их классификация
Этапы проектирования кадровой политики
Особенности реализации кадровой политики на разных стадиях развития организации
1. Что такое стратегия и кадровая политика
Стратегия с греч. – исскуство ведения боя.
- Политика определяющая систему и разделение ответственности в операционной деятельности. Создает базу для принятия решений.
- Кроме текущих кадровых проблем, рано или поздно возникают долговременные проблемы и задачи связанные с развитием персонала. Как решить решить приоритетные особо значимые для организации проблемы с учетом принятой общей стратегии развития организации
Стратегия представляет собой систему принципов норм и правил, которыми руководствуется организация при принятия особо значимых, приоритетных и имеющих долгосрочный характер управленческих решений.
А чем политика отличается от стратегии?
Политика это система определенных норм, правил, процедур, методов и способов, которые обеспечивают достижение целей (в том числе и стратегических) организации.
Любая кадровая стратегия/политика должна являться составной частью общей стратегии/политики и играть в ней функциональную роль.
Прежде всего роль кадровой политики это обеспечение организации необходимого в количественных и качественных отношениях персонала, способного эффективно решать задачи и достигать цели организации.
2. Классификация стратегий управления персоналом
По Майклу Портеру:
Схема конкурентных преимуществ организации
Тип конкурентной стратегии |
Особенности стратегии управления персоналом |
|
Особенности ролевого поведения |
Практические действия в области персонала |
|
Стратегия инновации (относится к организациям типа ad hoc, требующих нестандартного подхода) |
Включает:
|
Включает:
|
Стратегия повышения качества |
|
|
Стратегия лидерства по издержкам |
|
|
Пример компании ad hoc – Курчатовский проект создания бомбы. Были типичные кадровые проблемы. Не было иерархичности. Набирал академиков и аспирантов. Каждый из них гений, как ими управлять? Ответ – не мешать.
Еще одна стратегия связанная с жизненным циклом организации.
Жизненные циклы организации:
Формирование организации
Роста
Стабилизации
Спаде
Стадия кризиса/банкротство
Иногда после этого стадия возрождение и всё по кругу.
Стратегия управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации:
Тип стратегии |
Стратегия управления персоналом |
Составляющие стратегии управления персоналом |
Предпринимательская |
Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, комммуникабельных, с долговременной ориентацией, с мотивацией на риск, не боящихся ответственности |
Набор кадров: поиск людей способных идти на риск и доводить дело до конца Вознаграждение: на конкурентной основе и по возможности удовлетворяющей интересам работников Оценка: Основывается на результатах но не слишком жесткая Развитие персонала: Как правило неформальное, ориентированное на наставника Планирование персонала: В центре – мотивация. Подбор рабочего места, которое бы соответствовало интересам работника |
Динамического роста |
Работники на этой стадии должны быть организационно закреплены, но обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными, |
|
Стабилизации/ прибыльности |
Ориентировка на критерии количества и эффективности в работе персонала. Сроки – кратковременные Результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности |
Найм подбор и отбор кадров: более жесткий и тщательный чем на предыдущих стадиях. Мотивация основывается на заслугах (индивидуальный и групповой вклад), опыте, и внутриорганизационном представлении о справедливости Оценка кадров: довольно узкая и ориентирована на конкретный результат. Развитие персонала: главный акцент на развитие компетентности и профессионализм. Анализ и диагностика кадровой ситуации и определение возможных сокращений по издержкам на персонал |
Спад |
Акцент смещается в сторону рационализации и сокращения штатов. Долгосрочные подходы (проекты) не применяются или сильно ограничены в связи с высокими расходами. Активизируется деятельность профсоюзов, т.к. возникают сокращения работников. |
|
Ликвидационная |
Ориентация на потребность в работниках на короткое время (без приверженности к фирме). |
Набор кадров: маловероятен из-за сокраащения штатов Оплата труда: Не растет и основана на прежних заслугах (без дополнительных стимулов) Развитие и обучение персонала: ограничено. Желательно сохранить «кадровое ядро» наиболее компетентных сотрудников. |
Марчинтон и Уилкинсон: Модель соответствия экономической стратегии предприятия и системы управления персонала
Типы экономических стратегий |
Особенности кадровой стратегии |
Стратегия, направленное на самосохранение – способ существования предприятий, включающий планирование и патернализм в отношении работников |
Носит характер удержания даже избыточной рабочей силы, но с соответствующим размазыванием Фонда заработной платы по всем сотрудникам. Ориентация рукооводства на сохранение кадрового ядра и воспроизводство кадров традиционных для предприятия профильных работ. Принято считать, что такая статегия является является прерогативой «красных директоров». |
Стратегия «рыночного спринтера» - в большинстве случаев реализация такой стратегии приводит как правило к смене собственника, банкротству и ликвидации предприятия |
- Не носит системного характера - Носит ситуационный характер - Характеризуется инструментальным подходом к сотрудникам (цель оправдывает средства) - Кадровой чехардой - Отсутствием продуманной кадровой политики по всем вопросам Это характерно для сторонних владельцев |
Стратегия «рыночного стайера» - ориентация на существенные инвестиции и технологии, основные фонды и менеджмент |
Носит характер поиска улучшения кадрового потенциала, оптимизации численного и качественного состава работников повышение квалификации обеспечение всех условий для нормального использования работников предприятия |
«Прагматизм» - дословно в философском смысле «цель оправдывает средства, ситуативный подход, оппортунизм»
При защите кандидатской диссертации самое важное примет ли вас научное сообщество:
Компетентность (уровень написания диссертации)
Высокий уровень корпоративной культуры научного сообщества. Принято быть:
уважительным,
цитировать авторов,
проявлять терпимость и выдержку при дискуссиях
Привычка – это судьба, потому что привычка определяет линию поведения, которая впоследствие выражается в судьбу.
Мир развивается по законам истины, добра и красоты.
Если по дарвиновским законом, то все друг друга сожрем.