Кадровые стратегии и кадровые политики в организации


Вопросы:

  1. Что такое стратегия и политика

  2. Типы стратегий и кадровых политик и их классификация

  3. Этапы проектирования кадровой политики

  4. Особенности реализации кадровой политики на разных стадиях развития организации


1. Что такое стратегия и кадровая политика

Стратегия с греч. – исскуство ведения боя.

- Политика определяющая систему и разделение ответственности в операционной деятельности. Создает базу для принятия решений.

- Кроме текущих кадровых проблем, рано или поздно возникают долговременные проблемы и задачи связанные с развитием персонала. Как решить решить приоритетные особо значимые для организации проблемы с учетом принятой общей стратегии развития организации


Стратегия представляет собой систему принципов норм и правил, которыми руководствуется организация при принятия особо значимых, приоритетных и имеющих долгосрочный характер управленческих решений.


А чем политика отличается от стратегии?

Политика это система определенных норм, правил, процедур, методов и способов, которые обеспечивают достижение целей (в том числе и стратегических) организации.


Любая кадровая стратегия/политика должна являться составной частью общей стратегии/политики и играть в ней функциональную роль.

Прежде всего роль кадровой политики это обеспечение организации необходимого в количественных и качественных отношениях персонала, способного эффективно решать задачи и достигать цели организации.


2. Классификация стратегий управления персоналом

По Майклу Портеру:

Схема конкурентных преимуществ организации

Тип конкурентной стратегии

Особенности стратегии управления персоналом

Особенности ролевого поведения

Практические действия в области персонала

Стратегия инновации (относится к организациям типа ad hoc, требующих нестандартного подхода)

Включает:

  • Высокую степень творчества

  • Более долгосрочную перспективу

  • Высокая степень терпимости к риску

  • Терпимость к неопределенности и непредсказуемости

Включает:

  • Виды работ, которые требуют тесного сотрудничества и взаимодействия

  • Виды работ, которые позволяют людям развивать навыки, имеющие общее организационное значение (взаимозаменяемость)

  • Широкий диапазон развития карьеры, который обеспечивает приобретение новых способностей и навыков

  • Аттестации, которые отражают долгосрочные групповые достижения

Стратегия повышения качества

  • Основное ввнимание качеству продукции/услуг

  • Основное внимание к бизнес-процессу производства и доставки товара/услуги

  • Высокая степень терпимости к риску

  • Высокая лояльность к организации

  • Достаточно жесткое и формализованное описание заданий

  • Отношение к персоналу на принципах социального равенства

  • Гарантии занятости

  • Высокая степень вовлеченности части персонала в решение производственных и управленческих вопросов (принцип соучастия)

  • Экстенсивное и непрерывное обучение

Стратегия лидерства по издержкам

  • Главное внимание результатам (особенно объему выпуска продукции)

  • Низкая степень терпимости к риску

  • Умеренное внимание к качеству

  • Узко описанные должностные обязанности и высокая степень формализации заданий и работ

  • Краткосрочность

  • Минимальное обучение

  • Тщательный мониторинг персонала


Пример компании ad hoc – Курчатовский проект создания бомбы. Были типичные кадровые проблемы. Не было иерархичности. Набирал академиков и аспирантов. Каждый из них гений, как ими управлять? Ответ – не мешать.


Еще одна стратегия связанная с жизненным циклом организации.

Жизненные циклы организации:

Иногда после этого стадия возрождение и всё по кругу.


Стратегия управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации:

Тип стратегии

Стратегия управления персоналом

Составляющие стратегии управления персоналом

Предпринимательская

Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, комммуникабельных, с долговременной ориентацией, с мотивацией на риск, не боящихся ответственности

Набор кадров: поиск людей способных идти на риск и доводить дело до конца

Вознаграждение: на конкурентной основе и по возможности удовлетворяющей интересам работников

Оценка: Основывается на результатах но не слишком жесткая

Развитие персонала: Как правило неформальное, ориентированное на наставника

Планирование персонала: В центре – мотивация. Подбор рабочего места, которое бы соответствовало интересам работника

Динамического роста

Работники на этой стадии должны быть организационно закреплены, но обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными,


Стабилизации/ прибыльности

Ориентировка на критерии количества и эффективности в работе персонала. Сроки – кратковременные

Результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности

Найм подбор и отбор кадров: более жесткий и тщательный чем на предыдущих стадиях.

Мотивация основывается на заслугах (индивидуальный и групповой вклад), опыте, и внутриорганизационном представлении о справедливости

Оценка кадров: довольно узкая и ориентирована на конкретный результат.

Развитие персонала: главный акцент на развитие компетентности и профессионализм.

Анализ и диагностика кадровой ситуации и определение возможных сокращений по издержкам на персонал

Спад

Акцент смещается в сторону рационализации и сокращения штатов.

Долгосрочные подходы (проекты) не применяются или сильно ограничены в связи с высокими расходами.

Активизируется деятельность профсоюзов, т.к. возникают сокращения работников.


Ликвидационная

Ориентация на потребность в работниках на короткое время (без приверженности к фирме).

Набор кадров: маловероятен из-за сокраащения штатов

Оплата труда: Не растет и основана на прежних заслугах (без дополнительных стимулов)

Развитие и обучение персонала: ограничено.

Желательно сохранить «кадровое ядро» наиболее компетентных сотрудников.


Марчинтон и Уилкинсон: Модель соответствия экономической стратегии предприятия и системы управления персонала

Типы экономических стратегий

Особенности кадровой стратегии

Стратегия, направленное на самосохранение – способ существования предприятий, включающий планирование и патернализм в отношении работников

Носит характер удержания даже избыточной рабочей силы, но с соответствующим размазыванием Фонда заработной платы по всем сотрудникам.

Ориентация рукооводства на сохранение кадрового ядра и воспроизводство кадров традиционных для предприятия профильных работ.

Принято считать, что такая статегия является является прерогативой «красных директоров».

Стратегия «рыночного спринтера» - в большинстве случаев реализация такой стратегии приводит как правило к смене собственника, банкротству и ликвидации предприятия

- Не носит системного характера

- Носит ситуационный характер

- Характеризуется инструментальным подходом к сотрудникам (цель оправдывает средства)

- Кадровой чехардой

- Отсутствием продуманной кадровой политики по всем вопросам

Это характерно для сторонних владельцев

Стратегия «рыночного стайера» - ориентация на существенные инвестиции и технологии, основные фонды и менеджмент

Носит характер поиска улучшения кадрового потенциала,

оптимизации численного и качественного состава работников

повышение квалификации

обеспечение всех условий для нормального использования работников предприятия



«Прагматизм» - дословно в философском смысле «цель оправдывает средства, ситуативный подход, оппортунизм»


При защите кандидатской диссертации самое важное примет ли вас научное сообщество:


Привычка – это судьба, потому что привычка определяет линию поведения, которая впоследствие выражается в судьбу.

Мир развивается по законам истины, добра и красоты.

Если по дарвиновским законом, то все друг друга сожрем.