Тема лекции 3. Кадровая политика организации: ее особенности и структура

Вопросы:

1.Понятие кадровой политики

2.Типы кадровой политики

3.Этапы проектирования кадровой политики

4.Факторы внешней и внутренней среды организации влияющей на формирование персонала

1.Понятие кадровой политики

Уровень кадровой политики – более конкретное понятие чем кадровая стратегия.

Широкое значение термина кадровая политика – система сформулированных правил и норм, регулирующих приведение людей в соответствие с принятой общей стратегией организации.

Отсюда следует: все мероприятия по работе с кадрами (отбор, подбор, разработка штатного расписания, аттестация, продвижение) должны планироваться и согласовываться с общими стратегическими целями и текущими оперативными задачами органиизации.

В более узком смысле кадровая политика – совокупность конкретных правил, норм, пожеланий и ограничений, сложившихся практик, которые регулируют поведение и деятельность сотрудников организации, как по вертикали так и по горизонтали.

2.Типы кадровой политики

1. Пассивная

Руководство не имеет программы действий в отношении собственного персонала. Кадровая работа сводится к рутинному исполнению функций учетно-регистрационного характера.

2. Реактивная

Руководство осуществляет контроль за признаками негативного состояния, пытается предпринимать действия для разрешения конфликтных ситуаций. Время от времени осуществляется мониторинг кадровой ситуации. Осуществляются действия по мотивации персонала. Главная проблема – нет системного понимания и решения проблем и планирования.

3. Превентивная

Наличие обосноваанных планов и прогнозов развития кадровой ситуации. Эти планы имеют краткосрочный и среднесрочный характер. Главный недостаток – отсутствие долгосрочного планирования и целевых программ по решению кадровых вопросов.

4. Активная

Два подвида – рациональная кадровая политика и авантюристическая.

Рациональная – руководство имеет обоснованные прогнозы и планы, имеющие и долгосрочный и среднесрочный и краткосрочный характер. Существует разработанная общая организационная программа развития персонала, составными частями которой являются подпрограммы по всем направлениям кадровой работы. Возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом посредством разработки и внедрения общеорганизационных программ по персоналу.

Разные формы включения специалистов, в том числе управленцев для решения кадровых вопросов.

Авантюристическая – руководства проявляет активность в решении кадровых вопросов но без опоры на прогнозирование и планирование и диагнистики кадровой ситуации. Особенность – работа с персоналом выстраивается преимущественно эмоциональном уровне, приблизительных представлениях о кадровых потребностях организации.

Критерий, лежащий в основе выделения этих типов кадровой политики: Осознанность понимания тех правил и норм, которые лежат в основе проведения кадровых мероприятий.

Еще два типа кадровой политики:

1. Открытая

2. Закрытая

Здесь критерием выделения является степень закрытости или открытости при формировании кадрового состава (из своих сотрудников, или из рынка)

Открытая кадровая политика

- Понятна и прозрачна для всех сотрудников организации

- Любой поступающий новый сотрудник, может начать работать как с низовой должности так и с самой высокой

- Организация принимает на работу любых специалистов, но часто без учета опыта работы в родственных организациях (отраслевых)

- Приемлема для новых организаций, которые ведут довольно агрессивную политику завоевания рынка, ориентированы на быстрый рост и лидерство в своей отрасли

Закрытая кадровая политика

- Организации ориентируются на включение в состав персонала новых сотрудников только с низового уровня, а замещения высших должностей происходит только из своих сотрудников.

- Крайним проявляением закрытых организаций является закрытые клановые организации, где единственно важный параметр – клановая принадлежность.

3.Этапы проектирования кадровой политики

- Нормирование

Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом... Разрабатывается модель компетенций – описание рабочих мест и должностей в оргструктуре предприятия. Разрабатывается перечень требований к сотрудникам в том числе их проф. Психо-физиологическим и коммуникационным способностям.

Первая модель - «модели идеального сотрудника» - под идеальным понимаются не плюсы а типические свойства объекта нужные именно для данной компании в конкретных условиях и соответствиющие стратегии компании.

Цель разработки модели – получить разброс требований от минимальных до максимальных.

Разрабатываются принципы взаимной ответственности.

Вторая модель: модель рабочих мест, основанная на должностных инструкциях.

- Программирование

Разработка программ, обеспечивающих эффективность кадровых процессов и кадровых мероприятий с учетом внешних и внутренних факторов организации.

В первую очередь разработка общеорганизационной программы. Структура общеорганизационной программы состоит из ряда подпрограмм:

1.привлечение и найм персонала

2.адаптация персонала (первичная и вторичная)

3.ротация кадров – сначала горизонтальное продвижение потом вертикальное.

Подпрограмм может быть больше 5-7, даже до 20.

- Мониторинг

Разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Основная функция мониторинга – методика оценки эффективности кадровых программ.

4.Влияние внешних и внутренних факторов на формирование персонала

На содержание и специфику программ влияют внешние и внутренние факторы:

- внешние факторы

• Нормативные ограничения (законы и принятые практики поведения)

• Ситуация на рынке труда

- внутренние факторы

• Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности

• Типы оргструктуры:

  • Вертикальная иерархическая

  • Плоская демократическая

• Условия труда

  • Вредность работы для здоровья

  • Требующие физических или психологических усилий

  • Месторасположение работы

• Эффективные коммуникации

• Степень свободы/самостоятельности при принятии решений

Новые вопросы (в четвертой лекции:

5. Кадровые процессы, планирование и технологии

Кадровый процесс – это совокупность изменений, касающихся количественных и качественных параметров персонала, их поведения и деятельности в организации.

Схему см. На следующей странице.

Цель всех этих кадровых процессов: В итоге получаются компетентные работники, преданные организации и удовлетворенные трудом.

Конкретно это означает
1.эффективное управление персоналом

2.высокая производительность и качество труда

3.незначительная текучесть кадров

4.рост удовлетворенности трудом и самореализации работника как личности.