управление человеческими ресурсами. кадровое технологии

1.управлеение персоналом

2.концепция управления человекчекскими ресурсами

эти два подходы похожи


тема: управление персоналом как наука и практическая деятельность.

Вопросы:

1.актуальность изучения

2. определения понятия персонал его основные признаки и характеристики

3.структура и классификация персонала

4.методы управления персоналом

5.сравнение двух моделей управления персоналом

(американской и японской)


о природе человеческого ресурса


Технократическая концепция

В конце 19века начале 20 века - отношения исключительно как к рабочей силе.

В начале 20х годов формируется модель научного менеджмента.

Фредерик Тейлор. Поставили вопрос об организации человеческкого труда и определении рационального управления чел.ресурсом.

Великолепная дрессировка рабочего на эффективность производства.

Форд начал внедрять систему научного менеджмента. И он заметил что стала возрастать текучесть персонала.

"Мы ищем кадры а они уходят, уволю весь менеджмент".

Форд сделал так: "Тот кто не курит и не пьет, будет получать в два раза больше."

Он интуитивно понял что имеет дело с личностями и их эффективность связана с мотивацией, настроением.

Тейлоровский подход исчерпал себя к 30м годам 20века.

- Возрастала потребность в интеллектуализации процесса.

- А также потребность умения и навыков работатть в команде


Это определило интерес к коммуникациям и взаимодействию между сотрудниками по двум параметрам формальным и неформальным (по вертикали и горизонтали).

Самым известным исследованием этих вопросов - Элтон Мэйо (Школа человеческих отношений).

Первый этап исследования - влияние освещения и т.п.

Второй этап - как люди общаются между собой, какие перерывы и т.п.

Одна из важных заслуг их - впервые были открыты неформальные коммуникации в группах между людьми.

В группах формируются неформальные нормы и правила которые самым непосредственным образом влияют на производительность труда. Больше чем инструкции.


"Система взаимодействия персонала с работодателем следующая: мы можем вместе сотрудничать, но до тех пор, пока это выгодно обеим сторонам."


Уже во время Второй Мировой много квалифицированных рабочих ушли на войну. Ускоренными темпами формировались новые кадры. Службы кадровые оказались не в состоянии решить эту задачу по новым стандартам и нормативам (скорость, эффективность).


Гуманистическая концепция управления персоналом

В 60-70е возникает современная концепция управления человеческими ресурсами.

Проблема была в том, что кадровые работники вели документооборот.

Возникла проблема формирования служб человеческими ресурсамию Кто должен этим заниматься: Линейные менеджеры или отдельные кадровые специалисты.

Решили эту проблему таким образом - ввели двойную ответственность линейных менеджеров и кадровы менеджеров. Даже ввели должность вице-президента по эйчар.


ПЕРСОНАЛ

В пер. с латыни - лицо (имеющее определенный статус).

Признаки персонала (кого мы отнесем к персоналу):

1. Наличие трудовых отношений с работодателем, оформленные законодательно. Собственники могут включаться, могут не включаться (если получает зарплату, то персонал)

2. Наличие определенных качественных характеристик (профессия, специальность, квалификация)

3. Целевая направленность в деятельности персонала (обеспечение достижение целей всей организации посредством достижения целей каждого конкретного работника)


Каждый коллектив и каждая группа обладает своей структурой.

Основными характеристиками персонала являются:

- Численность

- Структура


Есть нормативная (плановая) и списочная (фактическая) численность персонала.


Структура персонала - совокупность работников, объединенных по какому-либо признаку.

Принято в службах управления персоналам:

1.по критерию профессии (профессиональная структура) - соотношение представителей разных профессий или специальностей

2.по квалификации (квалификационная структура) - соотношения уровня разного уровня квалификации, который необходим для выполнения работы

3.половозрастная структура - соотношение групп персонала по полу и возрасту

4.по стажу - общий трудовой стаж, стаж работы в данной организации

5.по образованию

6.социальная структура организации - уровень доходов, данные по семье (соц-дем.блок)

7.(в некоторых организациях)национальная структура персонала


МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.административные методы

2.экономические методы

3.социально-психологические методы


эти три метода должны друг друга поддерживать.


Административные методы:

- оргструктура органов управления

- утверждение административных норм и нормативов

- правовое регулирование деятельности персонала

- нормативный характер указаний (приказы, распоряжения)

- установление санкций и поощрений


Экономические методы:

- стимулирование и мотивация трудовой деятельности

- участие в доходах и капитале

- установление норм и нормативов

- страхование

- установление материальных санкций и поощрений


Социально-психологические методы (учет психологического фактора):

- социально-психологическое планирование

- создание нормального микроклимата в коллективе

- участие в управлении организацией

- характер и содержание культурных и духовных потребностей (корпоративы)


Пирамида Маслоу.


60-70е годы в СССР активно развивалась эта тематика.

Социально-психологическое планирование:

- постановка целей развития и критериев эффективности деятельности сотрудников